除了青霉素和炸药等偶然发明之外，几乎所有的创新都来自于克服挑战的共同努力。在家办公革命既是对挑战(疫情和行动限制)的回应，现在也是挑战本身，老板们正在努力解决如何让员工回到办公室的问题。
在过去的四年里，员工们已经感受到了好处。减少通勤时间，与家人共度美好时光，对许多人来说，做更多的事情——无论是在午休时间洗一大堆衣服，还是更好地专注于工作，都是很难失去的。
但从毕马威去年底对1300多名首席执行官的调查来看，很明显，老板们普遍不相信这些福利。三分之二的首席执行官认为，到2025年，员工将回到办公室全职工作。
如果这听起来不切合实际，那可能是因为事实确实如此。斯威本科技大学供应链管理副教授约翰·霍普金斯表示，首席执行官们“可能离采煤工作面有点远”，普华永道未来工作负责人凯特琳·吉尔福伊尔表示，老板们可能会怀念以前的工作。
当然，人们共享一个空间也有好处:建立融洽的关系，有效的沟通，尤其是对新员工来说，还有向前辈学习的非正式机会。但员工意识到了这些好处，大多数人都希望在办公室工作，至少是兼职。霍普金斯表示，只有不到10%的人想要完全远程工作。
“你在家工作多少天?”在烧烤和尴尬的社交活动中，这个问题在人们提出的问题列表中名列前茅。随之而来的往往是自发的自我反思:通常，我们在一个地方比在另一个地方更有效率。答案的分歧反映了员工不同的需求和偏好，也反映了一种感觉，即合理的预期可能是在办公室工作两到三天。
许多公司正在逐步规定员工在办公室工作的时间更长，或者用经济奖励来诱使员工从远程工作中回来，但他们收到的来自专家和员工的阻力表明，有必要重新思考。
生产力一直是人们关注的焦点，但灵活工作的证据好坏参半。这可能是个体差异的反映，无论人们主要是在办公室还是在家工作，以及受过良好培训的管理人员对远程员工的支持程度。
强迫员工回到办公室可能会助长不满情绪，但对工作效率几乎没有影响。与出勤率挂钩的胡萝卜加大棒政策可能无法通过公平测试。
我们从大流行中取得的最大胜利之一是创纪录的低失业率。然而，如果我们不小心，我们最终会抹去至少一部分收益。
规定意味着，以个人身份照顾孩子的工人——尤其是女性——将更有可能放弃工作时间，因为她们很难(通常是不可能)同时履行这两个角色。经济上的激励，除非足以支付托儿等成本，否则将被那些更难进入办公室的人以及那些在家庭中收入较低的人(通常是女性)所牺牲，从而导致更大的不平等和多样性的缺乏。
相反，我们需要把这种潜在的冲突——希望人们每天都在办公室工作的老板和有不同需求的员工之间的冲突——看作是一个机会。弹性工作制的许多优势都可以保留下来，比如节省交通成本、减少儿童保育费用以及可以在午休时间去健身房锻炼。
如果公司把员工留在办公室真的是一个很大的好处，他们应该通过提供儿童保育和健身房等设施，以及包括个人和职业发展和指导在内的机会来争取这种优势。
我们甚至在大流行之前就知道，这些措施有利于公司吸引和留住人才，同时提高生产率和员工满意度。与弹性工作制一样，这些措施通常是公司一直在拖延的，直到它成为一种必要——而员工到目前为止也没有那么努力地推动。
公司无法弥补与亲人在一起的时间或上下班途中损失的时间，但它们可以在留住人才、提高凝聚力和知识转移的同时，鼓励员工更高的出勤率。
公司面临阻力是一件好事。便利设施等福利似乎偏向于员工，但它们对公司自身的成长和成功也很重要。更快乐的员工，从事专业和个人发展，将推动公司的业绩——而不是那些被束缚在办公桌上的员工，他们最终可能会离开。
我们还应该承认，我们不可能让每个人每周五天都回到办公室，而不造成重大损失，也不可能让公司(可能还有政府)在更便宜的儿童保育和公共交通等方面大举支出。
与许多创新一样，在家工作有利有弊。但弹性工作制并没有太大的危害，许多公司和国家都证明了这一点，这些公司和国家仍在运作并继续发展。让工作变得更容易让许多人受益，无论是个人生活还是职业生活。
作为对全球流行病的回应，在家办公可能已经蔓延开来，在这种情况下，公司几乎别无选择。但如果老板们想要扭转这一趋势，他们就需要齐心协力，保持我们所看到的成果。
除非老板们悄悄地计划在2025年之前大幅提高员工福利，否则，让员工全职回到办公室工作的可能性似乎不大，也没有令人信服的理由。
米莉·穆罗伊是一名商业记者，报道范围涉及银行、金融服务和市场。
