伟大的管理者有什么与众不同的做法?虽然我们每个人都有独特的品质，但有一些关键品质是所有优秀的经理都关注的:清晰、信任和开放。当你第一次尝试进入管理层时，你可以采取以下一些行动，帮助你朝着这些品质努力。
详细说明关于你期望的“什么”和“为什么”。每次你给团队成员分配任务无论是大项目还是小任务-从一开始就要明确一个关于你为什么要求做某件事，以及期望得到什么结果。
其次，记住信任是给予的，而不是赢得的。人们被雇佣是因为他们是各自领域的专家，或者表现出出色工作的潜力。隐瞒信任会让他们觉得你没有承认他们所具备的技能。你应该相信他们有能力做这项工作，你可以依靠他们。
最后，从一开始就建立一种反馈文化。反馈是双向的。通过定期(每周或每两周)与团队成员进行一对一的会议，并经常要求他们分享他们的想法，尽早为公开沟通定下基调关于你们如何改进或者如何更好地合作。
我们请Bloomreach公司首席人力资源官、《千禧一代管理者可以让公司文化变得更好》一书的作者乌苏拉?克拉洛娃发表看法。
亲爱的初次担任经理:
和你一样，很多人都经历过惨痛的教训。虽然我们当时可能会哀叹，但那些在微观管理者和过度工作者之间度过的岁月，实际上在把我们塑造成最好的管理者方面发挥了重要作用。经历过不好的事情后，我们会更坚定地去做好事，并给我们的直接下属提供我们自己可能没有得到的指导和支持。优秀的老板愿意付出努力，成为那种能产生积极影响的管理者。
在我的职业生涯中，我管理过几十个人，并帮助他们中的一些人自己成为了管理者。从他们的经历和我自己的经历中，我发现，好的管理不是放之四海而皆准的方法。我们每个人都有独特的品质来帮助我们作为管理者茁壮成长——通常是同样的品质把我们提升到管理职位。
尽管存在这些差异，但还是有一些关键的特质是所有优秀的管理者都关注的:清晰、信任和开放。当你第一次尝试进入管理层时，你可以采取以下一些行动，帮助你朝着这些品质努力。
有时候，新的管理者不能为他们的团队成员提供明确的方向，因为他们认为围绕具体的目标、最后期限和成功的衡量标准设定期望类似于微观管理。但是，在现实中，坦率和明确你的期望是一个体贴的经理的标志，他对建立你的团队取得成功很感兴趣。
当你高层次地描述你对团队成员的需求时——而不是你期望他们交付什么以及何时交付的具体细节——你可能会认为，保持宽泛的要求是在帮他们的忙。然而，结果往往是你想要的团队成员不是你实际设想的。然后你就得到了一个别人投入了大量时间和精力的输出，但你最终必须返工。这是对你时间的浪费，而且会让你的团队成员觉得他们不拥有自己的项目。
相反，每当你给一个团队成员分配任务时——无论是大项目还是小任务——从一开始就要清楚你为什么要求做这件事，以及期望的结果是什么。例如，如果你正在寻找一份幻灯片来突出你部门的季度业绩，这样你就可以证明你明年需要更大的预算，那就解释一下。不要只要求“向首席财务官展示我们的业绩”。你的团队选择如何执行这个愿景取决于他们自己，给他们空间来找出战术“如何”是避免微观管理的重要方法。
我们都希望自己能为团队做出贡献，但只有在获取正确的信息时，我们才能做到这一点。坦率地说出你需要什么以及为什么它很重要，检查这些期望是否被理解，然后信任你的团队来完成剩下的工作。
许多新上任的经理认为信任是随着时间赢得的。他们等待直接报告来证明自己，在赋予他们真正的责任之前，他们会用最初的几周或几个月来看看自己是否能达到一定的水平。我一直认为这是一个错误，它会导致一段非常艰难的关系。人们被雇佣是因为他们是各自领域的专家，或者表现出出色工作的潜力。隐瞒信任会让他们觉得你没有承认他们当初获得成功的技能，这可能会导致怨恨。
我相信，对于经理和他们的团队来说，信任应该是给予的，而不是赢得的。
这并不意味着你在第一天就给你的团队成员一台笔记本电脑，然后成为缺席的经理。这意味着，一旦你列出了你对项目的期望，你就不会越过他们的肩膀去确保它实际上已经完成了。你应该相信他们有能力做这项工作，你可以依靠他们。你(或你的前任)雇佣他们是有原因的。相信他们会做好自己的工作，这样做，你就会给他们灌输信心，建立相互尊重。
还要记住，这种信任是双向扩展的。当你表现出对他们的信任时，这就为他们表现出对你的信任留下了机会。当他们遇到问题或需要你的帮助时，他们会很舒服地来找你。他们会觉得试验、失败和从失败中成长是安全的。信任提供了一定程度的安全感，可以帮助人们在取得更多成就的路上挑战他们认为自己有能力做到的事情。
你的团队希望从你那里得到反馈，但良好的平衡关系要求反馈是双向的。你的直接下属永远不应该觉得你们的关系只是他们能为你做什么。你们是一个团队;你能为他们做什么同样重要。
我们经常等待年度评估来征求团队的反馈，但作为一名优秀的经理意味着在任何时候都要接受反馈。通过定期(每周或每两周)与团队每个成员进行一对一的会议，并经常让他们分享他们对如何改进或如何更好地合作的想法，从而在早期为公开沟通定下基调。需要考虑的问题有:我是否清楚自己设定的期望?我给你足够的时间来完成你的任务吗?我的沟通方式对你有用吗?你需要从我或公司那里得到什么来克服你所面临的障碍?
从一开始就经常问这些问题，你会发现反馈不仅是受欢迎的，而且是被期待的。这会让你的团队在未来找到你时感觉更舒服，无论是提供关于你的反馈，还是谈论他们面临的其他挑战。
管理越好，责任越大。“人们离开的是经理，而不是公司”这句老话是有道理的。成为人们真正愿意为之工作的经理并不总是那么容易。它需要大量的沟通、信任、同理心和开放——这些都需要持续的工作和反思。
最重要的是，它需要愿意倾听。就像我说的，好的管理没有放之四海而皆准的方法。花点时间了解你的团队需要什么才能茁壮成长，然后做出相应的调整。
