当米歇尔?加斯(Michelle Gass)在2018年担任科尔百货(Kohl’s)的最高职位时，这是一个教科书式的CEO继任案例。与大多数公司一样，这家美国零售连锁公司决定从内部挑选一位候选人，并通过一场非常公开的竞争，让加斯与科尔的一位高管展开竞争。
本周，加斯开始第二次担任首席执行官，这次是在李维斯(Levi Strauss)，她的晋升之路看起来非常不同。当李维斯在2022年表示，加斯将离开科尔士的职位，加入这家牛仔裤制造商担任总裁时，该公司几乎确定了她的最高职位。公开声明强调，她将在18个月内接任，在此之前，她将与即将离任的首席执行官奇普?伯格(Chip Bergh)一起学习业务。
对于那些不习惯阅读企业新闻稿的人来说，这是一篇极不寻常的文章。从外部获得指定继承人的情况很少见。事实上，很少有公司会选择外部人士;只有不到20%的公司这么做，部分原因是数据显示他们的表现不如本土人才。当董事会从公司外部聘请CEO时，这不仅被视为冒险之举，而且被视为领导力的失败。毕竟，他们为什么没有先见之明，在内部某个地方开发印章呢?但在这个案例中，利瓦伊董事会用了一年的时间把一个局外人变成了内部人士。这是一个赌注，它将给他们带来两全其美的东西——注入新鲜的思维，同时深刻理解公司的运作方式。
请再来点这个。不一定是李维斯的模式，但更多的公司愿意在CEO继任问题上进行改革。这是公司董事会最重要的工作，但他们往往惨败。研究表明，在标准普尔1500指数成分股公司中，糟糕的首席执行官和高管换人导致的市值每年损失近1万亿美元(合1.5万亿美元)。近三分之一的董事表示，公司没有在继任计划上花足够的时间。错误的做法玷污了许多其他方面备受推崇的首席执行官的遗产(你好，鲍勃·伊格尔)。
从历史上看，继任的黄金标准一直是科尔选择的路线:一场老式的首席执行官烘烤比赛。上周，摩根大通(JPMorgan Chase)首席执行官杰米?戴蒙(Jamie Dimon)对高层进行了一些领导层调整，这是当前时代最引人注目的例子之一。赛马可以说是最公平、最彻底的模式:让最优秀的候选人在多年的时间里相互竞争，看看谁会脱颖而出。但这也可能在全公司范围内滋生偏执和内讧，而且很容易变成政治问题。
与高管、商学院教授和招聘人员交谈，他们会越来越多地告诉你，管理是一项团队运动。世界太复杂了，不能仅仅依赖于一个超级英雄CEO的过时观念，他知道所有的答案。但当顶尖人才在一场赛马中被淘汰时，他们不可避免地会离开，带走他们的技能和机构知识——而这正是公司最需要它们的时候。
李维斯在其继任计划中做对的最重要的事情之一其实很简单。它不仅说明了加斯将成为首席执行官，还说明了时间。有上限的过渡期让该公司吸引了一批原本无法企及的人才。如果没有公开承诺她将登上王位，加斯不太可能辞去现任首席执行官的职务。它还解决了提前任命继任者的一个常见问题:被任命的高管在厌倦了等待首席执行官最终决定他们准备退休后离职。
加斯在利瓦伊面临着一份艰难的工作，她的成功还远未得到保证。但至少加斯现在知道她要做什么了。由于其继承模式，董事会也是如此。
布隆伯格的意见
