《向前一步》(Lean In)和麦肯锡(McKinsey)的报告发现，在初级岗位上晋升为经理的女性少于男性。
“向前一步”的首席执行官表示，修复“断裂的梯级”将意味着在工作管道中有更多女性代表。
可以做的一件事是提醒人们关于晋升周期之前的偏见。
NEW LOOK注册获取今日市场、科技和商业领域最重要新闻的内幕消息——每日提供。阅读预览广告
女性职业发展的最大障碍是晋升到下一级。一项新的研究发现，女性晋升为经理的可能性低于男性。
这是麦肯锡公司(McKinsey & Company)和“向前一步”(Lean in)联合发布的第九份年度“职场女性”报告得出的结论。该报告收集了276家员工超过1000万人的组织在2022年的职场性别信息。报告发现，“每100名男性从入门级晋升为经理，就有87名女性晋升。”
麦肯锡高级合伙人亚历克西斯·克里夫科维奇告诉内幕网说:“虽然我们通常把目光集中在玻璃天花板上，但我们需要的是把目光集中在破碎的阶梯上。”“因为这么多年过去了，晋升经理的第一步仍然是最不公平的。”
“向前一步”的首席执行官雷切尔·托马斯告诉内幕网，解决这个问题意味着更多的女性经理和董事，以及人才管道的上升势头。
报告指出:“虽然公司正在增加女性在高层的代表性，但如果不解决这个断裂的梯级问题，这样做只能是暂时的权宜之计。”“由于早期晋升的性别差异，在一家典型的公司中，男性最终占据了60%的经理级别职位，而女性只占40%。”
广告
再往上看，在研究分析的公司中，女性只占高级经理或董事职位的36%，占高管职位的28%。
克里夫科维奇说，相对于每100名男性，有色人种女性从入门级晋升到经理级别的人数“更糟”。
坏掉的横档不一定是一个没完没了的问题。托马斯和克里夫科维奇一致认为，有一些方法可以消除女性在职业生涯中攀登的障碍。
例如，雇主可以在晋升周期之前提醒经理和那些负责晋升的人他们可能存在的潜在偏见，托马斯说。公司应该关注被提拔的女性、晋升结果，以及“那些按种族和性别划分的指标，这样有色人种女性就不会在晋升机会上被不经意地忽视”。
广告
“他们可以做的一件非常简单的事情就是要求评估人员解释他们的理由，”托马斯说。“我们从研究中了解到，当你必须解释为什么你会给某人以某种方式打分，或者为什么你会对他们的表现提出意见时，这真的能让你退后一步，批判性地思考自己的评价，并消除自己的偏见。”
托马斯还表示，鉴于“有色人种女性所处的不利地位更严重”，还应该“高度关注有色人种女性，确保有专门针对她们所面临的明显偏见和障碍而设计的职业发展、指导和赞助项目”。
