你可能还记得，特朗普集团(Trump Organization)曾利用不贬低和保密协议，让前员工不把闭门后发生的事情告诉全世界。这种做法并不罕见;这种协议已广泛应用于精通法律的雇主。
现在，大多数这样的条款威胁说，如果员工泄露秘密，就会起诉他们，但这些条款都毫无价值。那些在离职协议中承诺不说雇主坏话或泄露工作信息的人可以高枕无忧了:你可以自由地分享你的故事。
这基本上是美国国家劳资关系委员会(National Labor Relations Board)今年2月做出的裁决，该委员会的总法律顾问詹妮弗·a·阿布鲁佐(Jennifer a . Abruzzo)最近在一份不具约束力的备忘录中对该裁决进行了澄清。
委员会认为，广泛的不贬低和保密条款违反了《国家劳动关系法》第7条，该条款保证员工“有权自我组织、组建、加入或协助劳工组织，通过自己选择的代表进行集体谈判，并为集体谈判或其他互助或保护的目的从事其他协调一致的活动……[或]避免任何或所有此类活动。”为了行使这些权利，员工必须能够分享他们工作场所的信息。
NLRB的裁决称，工人的权利“不局限于与同事的讨论，因为他们不依赖于雇员和雇主之间是否存在雇佣关系，而且董事会一再确认，这种权利也适用于前雇员。”与前雇员交谈的能力可以保护“雇员努力改善雇佣条款和条件，或通过直接的雇员-雇主关系之外的渠道改善他们作为雇员的命运。”
遵循詹妮弗·鲁宾的观点如下
这项裁决的范围之广令人惊讶。即使你不是任何工会的成员，只要你不是主管，这项裁决就适用。(监管人员通常不受联邦法律有关工会核心条款的保护。)
董事会进一步认为，即使员工拒绝签署此类协议，提供此类协议也是非法的，因为这会阻碍员工行使受保护的权利。委员会在裁决中写道:
此外，Abruzzo解释说，该决定具有追溯力。这意味着“虽然非法提供的解聘协议可能受到六个月的时效限制，但维持和/或执行之前订立的解聘协议中限制第7条权利行使的非法条款仍然是一种违规行为和指控。”换句话说，几周前甚至几年前签署的非法协议是无法执行的。
对于那些习惯从前雇员那里收买沉默的雇主来说，所有这些都是坏消息。事实上，现任政府一直慷慨地保护前雇员的言论和就业自由。NLRB案之前，美国联邦贸易委员会(Federal Trade Commission)曾提议禁止竞业禁止协议，这些协议通常伴随着非贬低限制。这两项举措合在一起，将大大削弱雇主控制前雇员的能力，令工会组织者、媒体和商业竞争对手感到高兴。
在她的备忘录中，阿布鲁佐确实为雇主留下了一个狭窄的空缺。她写道:“合法的遣散协议可以继续提供、维持和执行，前提是这些协议没有过于宽泛的条款，影响到员工之间相互合作以改善他们作为员工的命运的权利。这包括雇员有权将这些努力扩展到直接的雇员-雇主关系之外的渠道，例如通过接触董事会、他们的工会、司法或行政或立法论坛、媒体或其他第三方。”
关于让员工保持沉默的条款要有多窄才能通过董事会审查的问题比比皆是。它必须局限于就业后的直接后果吗?它必须允许前雇员召开新闻发布会吗?在期限和范围上有限制的保密和不贬低协议理论上可以继续存在，但这在一定程度上是一个理论辩论。这种协议没有多大用处，除非它们能完全限制员工。
因此，无论出于何种意图和目的，这些协议中的绝大多数都是不可执行的。许多雇主认为，限制员工可以倾诉的人数或他们可以传达信息的环境是不值得的。一旦信息只被少数人知道，一般来说就不可能保密了。
尽管有NLRB的裁决，但想要分享自己的经历和意见的员工仍然必须警惕其他侵权行为，比如泄露商业秘密或诽谤。但除此之外，这项裁决似乎给了前雇员很大的空间，让他们向世界讲述自己的工作经历。
滥用职权的雇主——包括那些违反州和联邦法律的雇主——应该受到注意。
